Le salariat de « deuxième génération »

Il existe un lien étroit entre la manière nouvelle de penser le chômage et sa gestion (accords Unedic sur le Pare) et la loi Aubry II sur la réduction et l’aménagement du temps de travail. Ces deux dispositifs agissent de manière complémentaire dans la restructuration du marché du travail et la normalisation juridique et sociale du nouveau salariat. Ils cristallisent, en les institutionnalisant, les tendances et les pratiques en matière de relation salariale et de gestion du welfare expérimentées dans les entreprises et par l’Etat depuis désormais presque trente ans. Ces dispositifs induisent aussi des transformations plus profondes qui affectent le salariat, dont les frontières avec le « non-salariat », devenues floues depuis la crise du fordisme, semblent maintenant se redéfinir en modifiant les termes du débat sur la subordination et la dépendance.

Le paradigme avec lequel nous analysons ces transformations est celui d’une double métamorphose qui affecte tant le travail salarié que le travail indépendant. C’est à partir de la figure du « travailleur indépendant de deuxième génération », puis du concept de «  parasubordination » que le débat autour de cette métamorphose a posé autrement la question du welfare et des droits sociaux « au-delà de l’emploi » et du salariat. En dépit des termes de ce débat et des perspectives politiques qu’il ouvre, la loi Aubry nous semble viser plus encore que la réduction du temps de travail, l’institutionnalisation de la figure du « travailleur salarié de deuxième génération ». Dans cette perspective, elle peut être lue sous un double angle : celui de l’internalisation, au sein de l’entreprise, de toutes les formes nouvelles du travail qui se sont développées avec la crise du rapport salarial fordiste, celui aussi de l’individualisation de la relation salariale, comme individualisation des modalités de contrôle et des modes de disciplinarisation du temps de la vie.

De l’éclatement du marché du travail à la nouvelle figure du travailleur indépendant

En 1996, Bologna (1996) nous alertait sur les risques que présentait le débat à gauche sur la réduction du temps de travail et la répartition de la charge de travail. Ce débat s’est fondé sur une représentation du marché du travail qui ne correspond pas à la complexité du marché du travail qui caractérise le postfordisme. Cette complexité tient, suivant Bologna, à quatre éléments : la présence d’un chômage de masse structurel, l’émergence des working poor, la constitution des réseaux de sous-traitance, la miniaturisation de l’entreprise. Ces quatre éléments structurants du nouveau marché du travail contribueraient, d’une manière ou d’une autre, à l’allongement de la journée réelle de travail face à la réduction formelle de la durée du travail.

En fait, ce n’est que dans les grandes entreprises affichant encore une forte présence d’ouvriers taylorisés que l’horaire de travail est réglé et que le fait de normer le temps de travail peut avoir du sens. Dans les petites et toutes petites entreprises industrielles, dont le poids s’est fortement accru avec la crise du modèle de la grande fabrique et le développement des réseaux de sous-traitance, et encore plus dans le secteur des services, l’horaire de travail réel dépasse l’horaire conventionnel. Par ailleurs, la forte augmentation des contrats à temps partiel s’accompagne de fait de l’accroissement du nombre d’heures complémentaires. Ainsi, suivant l’Enquête Emploi de l’INSEE, en 2000, presque 90 % des salariés à temps partiel (soit plus d’un million deux cent mille) travaillent en moyenne plus de 41 heures par semaine. En ce qui concerne les working poor, du fait que la condition de travailleur salarié s ’avère ne pas être une garantie de revenu suffisant pour assurer des conditions de vie décentes, la survie du travailleur et de sa famille passe par un plus d’heures de travail, souvent non déclarées et dépassant de fait les horaires conventionnels. Plus encore, dans le secteur du travail indépendant, la durée hebdomadaire du travail est largement supérieure à la durée conventionnelle.

La complexité du marché du travail serait donc le résultat d’une multiplication de figures du travail échappant à la norme que représentait le contrat de travail salarié à plein temps et à durée indéterminée, et c’est la notion de temps de travail qui est en cause, tant par ses aspects strictement quantitatifs que par ceux, bien plus substantiels et qualitatifs, qui tiennent à la nouvelle nature du travail. Si l’on regarde la structure de la population active en France en 2000, cette complexité se confirme : alors qu’en 1973, le salariat à plein temps et à durée indéterminée recouvrait presque la totalité de la population active, en 2000 il ne représente plus qu’environ 50 %. Le restant est représenté par les « non salariés » (10 %), les salariés à temps partiel (17 %), les salariés relevant d’une Forme Particulière d’Emploi (FPE) (11 %), les chômeurs (10 %). Ainsi, la réduction du taux de chômage enregistrée en 2000 doit en grande partie être attribuée à une forte progression des FPE qui ont contribué pour 33 % à la progression de l’emploi salarié. Il s’agit notamment des emplois intérimaires, des contrats d’apprentissage, des contrats à durée déterminée. À cette donnée, il faudrait ajouter les contrats « aidés » (environ un demi million de salariés). Il s’agit généralement de contrats précaires et « intermittents ».

Ces données ne constituent que la photographie de la situation de la population active au temps « T », qui est la semaine qui précède l’enquête. À titre d’exemple, parmi les personnes faisant partie de la population active occupée, plus d’un million sont inscrites à l’ANPE, mais, en ayant travaillé la semaine précédant l’enquête, elles ne sont pas comptabilisées parmi les chômeurs. Une analyse dynamique démontrerait alors les phénomènes d’intermittence des relations de travail et la mutabilité du statut : salarié hier, chômeur aujourd’hui, RMIste demain, indépendant après-demain. Que la mobilité soit choisie ou contrainte, la stabilité de l’emploi ne concerne presque plus que les employés du secteur public. Sans tenir compte de la mobilité professionnelle (catégories et métiers) et des possibilités de coexistence, chez une même personne, de plusieurs statuts (par exemple, en même temps, travailleur indépendant et salarié à mi-temps). Cette intermittence, cette mutabilité et cette cumulativité des statuts rendent obsolète le système d’ouverture des droits sociaux et de gestion de la protection sociale, pensé en référence à la stabilité des emplois suivant des contrats de travail à plein temps et à durée indéterminée qui ne représentent plus que 50 % de la population active.

Au sein de la nouvelle configuration du marché du travail, une autre figure doit être prise en compte : celle du « travailleur indépendant de deuxième génération » (Bologna et Fumagalli, 1997), en partie comptabilisée dans la catégorie des « non salariés », suivant les statistiques de l’emploi. Il s’agit d’une catégorie de travailleurs très hétérogène qui a émergé avec la crise du fordisme. Si son poids est faible numériquement, son importance est grande dès lors qu’elle révèle les limites de la dichotomie qui caractérisait le fordisme entre salariat - identifié par la relation de subordination et de dépendance techno-économique - et travail indépendant - qui se voulait un travail autonome.

Le travailleur indépendant de deuxième génération : entre autonomie juridique et dépendance économique

C’est dans les secteurs nouveaux de l’économie que cette figure professionnelle au statut hybride est le plus fortement présente. Il s’agit notamment de toutes les activités liées de manière directe ou indirecte aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, à la nouvelle économie de la connaissance et de la culture. Cette figure est issue d’une mutation qui tient tant aux changements organisationnels (le passage d’un modèle hiérarchique à un modèle coopératif en réseaux) qu’aux changements dans la nature de la production (d’une production à dominante matérielle à une production à fort contenu immatériel). Plus fondamentalement, cette mutation est celle des rapports de pouvoir à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.

Le débat autour de cette nouvelle figure se développe essentiellement à partir des éléments du droit et pose la question des frontières du salariat. On ne pourrait pas mieux expliciter la nature floue des frontières que séparent le salariat du « non-salariat » qu’en reprenant les propos de J. L. Vergnes, DRH d’Elf, souvent cités par Maître Barthélemy : « Expliquez-moi comment il se fait que tous les matins, il y a des milliers de personnes qui entrent dans Elf, auxquelles je donne des ordres et qui n’ont pas de contrat de travail avec Elf, alors que dans le même temps, il y a autant de milliers de personnes qui ont un contrat de travail avec Elf et auxquelles je ne peux pas donner d’ordres. »

De manière très schématique, on peut retenir deux approches de la question que soulève la porosité des frontières du salariat : la question est envisagée tout d’abord sous l’angle des critères de détermination et de qualification du salarié suivant la subordination juridique ou bien suivant la dépendance économique. Elle renvoie donc essentiellement au droit du travail. L’attention est alors portée sur les figures des sous-traitants, et sur les critères de détermination de l’indépendance réelle : il s’agit notamment du débat sur la question de la « présomption ». Le « travailleur indépendant de deuxième génération  », en tant que travailleur juridiquement indépendant mais économiquement dépendant, en tant que travailleur « parasubordonné » serait dans une situation proche de la situation de salarié. Cependant, comme le souligne à juste titre Revet, « la proximité ne signifie pas identité et les économiquement dépendants ne sont pas salariés » (Revet, 1996 : 195). Suivant une deuxième approche, le problème est vu essentiellement du point de vue de la continuité des droits sociaux : avec la généralisation tendancielle de l’intermittence et de la pluriactivité, le problème est relativement moins celui de la détermination des frontières du salariat que celui de la continuité des droits sociaux tout le long de la vie de l’individu, par-delà le statut professionnel, et indépendamment de celui-ci. Cette position est bien explicitée par Supiot : « Traiter ces problèmes en termes de déplacement de frontières conduit à maintenir entre le salariat et l’indépendance une opposition en noir et blanc qui ne correspond nullement aux évolutions actuelles. Une approche plus subtile consiste à introduire dans le tableau du droit un troisième terme : à reconnaître l’existence d’une zone grise entre indépendance et salariat ». Envisagée suivant cette deuxième approche, la question ouverte par l’émergence du travail indépendant de deuxième génération se déplace sur un terrain plus large : celui du dépassement nécessaire de la notion d’emploi, et d’emploi salarié, comme critère déterminant des « ayants droit » et, plus en général, du dépassement du critère du contrat et du statut professionnel. Car, s’il est vrai que les formes d’assujettissement ne s’épuisent pas dans la relation salariale classique et dans l’exploitation du travail par le capital à l’intérieur de cette relation, et si le droit du travail s’étend au-delà de ce rapport pour s’élever au rang de « droit commun » - nous pensons notamment à certains droits des salariés qui ont été progressivement étendus à la catégorie des non-salariés -, les droits sociaux fondamentaux (droit à la santé, au revenu, à la formation, à la représentation) non réductibles aux droits à la sécurité sociale, ne peuvent pas être fondés sur les contrats « intermittents » et « mutables  » tout le long de la vie d’un travailleur. Ils doivent être fondés sur la personne. C’est alors sur la base du concept de « citoyenneté sociale  » que Supiot (1999) suggère de repenser le droit du travail et le droit social en général. Dans cette perspective, les droits sociaux seraient intimement liés à la notion d’« intégration sociale », et pourraient être pensés comme droits permettant la liberté de l’intermittence et de la mutabilité, droits aussi à l’oisiveté créatrice.

Du débat sur les statuts au salariat de deuxième génération : autonomie de la coopération et parasubordination juridique

Avec le passage « de la civilisation de l’usine à celle de l’intelligence », pour reprendre les mots de Maître Barthélemy, ce sont la nature du travail, les temps et les espaces de la production et la forme de la rémunération qui changent forcément. Contenus du travail, temps et espaces de la production et forme de la rémunération apparaissent intimement liés : le travail est de plus en plus coopération et innovation ; le temps de travail est de plus en plus indéfinissable et maîtrisable suivant les modes de contrôle et la discipline de la fabrique taylorienne dès lors qu’il devient un temps de création, un temps subjectif soumis à un degré élevé d’incertitude ; la rémunération ne peut alors plus prendre la forme salaire. Elle prend la forme « rémunération de la prestation » pour les travailleurs indépendants, celle de « participation aux résultats » pour les figures du « nouveau salariat » et des stocks options pour les nouvelles élites. La rémunération se détache du temps et se singularise. Pourtant, avec la loi Aubry II, la référence au temps est maintenue et c’est la notion de temps effectif, en tant que « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.212-4 du Code du Travail) qui va servir de base pour déterminer la durée légale du travail. Ce qui fait dire à Miné que « travailler n’est plus produire, mais être à disposition ». Mais l’impossibilité de faire du temps une mesure du travail apparaît bien clairement lorsqu’on analyse les nouvelles formes d’organisation de la production et les modalités de gestion des temps que préfigure cette même loi.

La « modularisation » et l’« organisation par projet » mises en place tant dans les secteurs plus traditionnels comme l’automobile, que dans les entreprises innovantes ont pris progressivement la place des formes hiérarchiques d’organisation des firmes. Il s’agit de formes organisationnelles qui laissent la plus grande autonomie aux équipes dans la gestion de l’intégralité du cycle productif, depuis la conception et jusqu’à la vente. Ici, le temps de travail ne peut plus être ramené au temps effectif car ce qui entre en jeu c’est le temps de la mise en coopération « libre » et « créative » qui échappe à toute mesure objective. Des formes nouvelles sont aussi expérimentées tel l’«  intrapreneuriat ». Il s’agit notamment des tentatives de développement de formes d’entrepreneuriat internes aux grandes organisations comme les firmes de la grande distribution ou bien dans des firmes comme France Telecom. Les développements de ces formes organisationnelles nouvelles ont déjà largement contribué à internaliser au sein de l’entreprise les caractéristiques « entrepreneuriales » du travail indépendant de deuxième génération en modifiant aussi la forme salaire. Avec la loi Aubry II, en tant que loi visant essentiellement l’aménagement du temps de travail, cette internalisation prend d’autres formes et se donne de nouveaux outils juridiques. La flexibilité est portée à l’intérieur de l’entreprise avec l’extension de la « modulation » du temps de travail, c’est-à-dire, de la répartition de la durée du travail sur l’année suivant les fluctuations de l’activité de l’entreprise. La modulation permet à l’entreprise d’alléger le coût du travail des heures supplémentaires et comporte une intensification de la charge de travail pour le salarié.

Mais c’est surtout en donnant une existence légale et en favorisant le développement du recours aux forfaits en heures et en jours que la loi Aubry II ramène à l’intérieur de l’entreprise et du rapport salarial l’indépendance du travail dans l’organisation de la coopération productive et dans la gestion de l’espace et du temps de cette production. Le forfait est la voie privilégiée pour généraliser l’individualisation du rapport salarial et l’hétérogénéité des temps de travail. Le salaire mensuel est fixé de manière forfaitaire, et le salarié assume la pleine responsabilité de son activité, au dedans comme en dehors de l’entreprise.

La question de la parasubordination se pose à nouveau, et de manière encore plus forte, à l’intérieur du contrat de travail et du rapport salarial. Ainsi, il ne s’agit plus tellement des frontières entre le salariat et le « non-salariat », mais bien des modalités de passage de l’un à l’autre, comme le soulignaient déjà Lyon-Caen (1995) et Vicarie (1996). Le nouveau salariat que nous définissons de « deuxième génération » présente, de manière très schématique, les caractéristiques du travail indépendant mais à l’intérieur de la relation de travail et dans le cadre du contrat de travail. On pourrait alors avancer l’hypothèse d’une « resalarisation formelle ».

Jusqu’à aujourd’hui, les principales figures concernées ont été les agents des assurances et les VRP, les cadres et les professionnels libéraux salariés, dont l’importance numérique ne cesse de s’accroître avec la progression des activités de service. Les tendances que l’on vient d’esquisser, et que la loi renforce, préfigurent un élargissement des catégories de salariés qui bénéficient d’une forte indépendance technique et donc d’une forte autonomie sur le plan des conditions de travail. Cette indépendance, rendue désormais compatible avec la subordination juridique, comporte deux choses : un transfert du risque de l’entreprise au salarié et la dissociation de la rémunération du temps « mis à la disposition » de l’entreprise (le temps effectif déclenchant le calcul des heures supplémentaires suivant la loi Aubry II). La rémunération va dépendre de l’engagement subjectif de la personne dans la recherche des solutions les plus efficaces aux problèmes de la production et du marché. La rémunération va être donc une fonction de la disponibilité du salarié à assumer la responsabilité et le risque. Le salarié ne met plus à la disposition de l’entreprise un temps de travail mais sa propre subjectivité, son intelligence, sa capacité de gestion, d’organisation de la coopération, sa capacité à assumer des responsabilités et les risques inhérents à son action, sa capacité donc de réguler ses espaces et ses temps de vie en fonction des objectifs de l’entreprise.

La contradiction qui recèle en soi, depuis la naissance du salariat, la notion de temps de travail et, à fortiori, de temps de travail effectif, se révèle là avec toute sa puissance : la notion de travail effectif «  c’est une sorte de témoin, de vigile placé au coeur du salariat pour lui rappeler que la mise à disposition du temps n’épuise pas ses obligations contractuelles et qu’il est redevable d’autre chose » (Meyer, 1999). Et c’est justement cette « autre chose » qui caractérise le nouveau salariat que la loi Aubry II vise à institutionnaliser. Dans cette perspective, la seule référence réelle (ou presque) et concrète pour définir la durée du travail est le temps de repos. Mais encore, il faudrait pouvoir, pendant le temps de repos, arrêter le cerveau, l’outil fondamental des activités intellectuelles. Selon la loi Aubry II, le salarié peut disposer de son « temps de repos » suivant le système du «  Compte Epargne Temps ». Si ce compte épargne temps est converti en indemnités (financières) compensatoires (Grumbach, 2000), nous nous retrouvons dans une situation fort étonnante : d’une part, ce que le salarié vend à l’entreprise n’est plus seulement un temps de mise à disposition de sa subjectivité, mais aussi le temps de reproduction de sa force de travail, d’autre part, cette « vente » ce fait à l’intérieur de l’entreprise : un marché presque comme les autres.

Autre aspect de l’indépendance sur lequel il convient de s’arrêter : le transfert du risque. Du point de vue du droit, la notion de risque renvoie à une question cardinale qui est celle de l’imputation. Or, le rapport de travail subordonné implique que les risques de l’exploitation et les aléas du marché pèsent sur l’employeur. Mais les métamorphoses de ce rapport, analysées, comme nous venons de le faire, suivant l’angle du contenu du travail, du temps de travail et des formes de la rémunération, comportent un transfert du risque sur le salarié et justifient un questionnement plus fondamental sur l’entreprise : « Ne peut-on... et au prix d’une forte simplification, prétendre que l’entreprise, comme organisation, ne saurait sans peine de disparaître, être pensée comme un marché ? » (Lyon-Caen, 1996).

En tant qu’organisation, l’entreprise se dissout dans le marché. En tant qu’institution, elle devient un dispositif biopolitique désormais central. En institutionnalisant le nouveau salariat, et en consacrant les nouvelles fonctions politiques de la firme, la loi Aubry II semble en définitive vouloir éloigner les risques politiques que représente le débat sur la citoyenneté comme base des droits sociaux pour tous, au-delà du salariat.

Bibliographie

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